退職願いの書き方と職務経歴書

労働基準法は労働者を雇い入れた場合には、必須の法律です。

しかし、労働基準法を理解していないことによる、雇用に関するトラブルが発生しています。

労働トラブルのほとんどが労働基準法違反だともいわれます。

賃金・労働時間・休憩・休日・解雇等の基本的な決まりごとが記載されている労働基準法について勉強することで自らの生活を豊かなものにしていきたいものです。

今回は、減給の制限について取り上げます。

最近は好景気を迎えていると言われていますので、だいぶ少なくなったのかもしれませんが、バブルが終わってからの約１０年間は、リストラや給料の減給という処分がよく見られました。

この「減給」についても、労働基準法の定めがあるのです。

減給する場合は、１回の減給額が平均賃金の１日分の半額を超えてはいけません。

更に、総額が１賃金支払期（月給であれば月給の金額）における賃金額の１０％を超えてはいけません。
もし、この数値を超えるような減給を行う場合、２回以上に分けて処置を行わなければなりません。

減給は、懲戒処分の１つに当たります。

懲戒処分とは、一般的にけん責・戒告、減給や降格、出勤停止、懲戒解雇などがあります。

また、懲戒処分については、就業規則にその種類と程度に関する事項を記載しなければならないと、労働基準法において定めがあります。

つまり、懲戒処分として減給することがあるのであれば、その旨就業規則に記載しなさいということです。

では、就業規則に懲戒処分について記載がない場合は、従業員が会社に対しどんな不利益になる行為をしても、減給処分されることはない、もしくは減給処分をした場合は違法になるのでしょうか。

労働基準法に定めがあるにも関わらず、就業規則で定められていないということは、減給処分はできないと普通は考えると思いますが、就業規則を作成していなかった会社で、懲戒解雇処分が認められた判例があります。

それによると、たとえ就業規則に懲戒処分の記載がない場合でも、社会通念上許容される範囲内であれば、減給を含めた懲戒処分は可能です。

しかし、会社が当該従業員の行為によって受けた『多大な迷惑』が相当のもので、その処分が社会通念上妥当であると認められるものでなければならない、というところがポイントです。

いずれにせよ、懲戒処分については就業規則に記載しなければならない、ということに変わりはありません。

ここまで揉める事は無いとは思いますが、減給というのは結構大変なことだと認識できます。

退職願いの書き方と退職の基礎知識